Antes de aprofundar
Identificar riscos psicossociais não significa procurar quais trabalhadores estão “emocionalmente frágeis”, aplicar um questionário isolado ou contabilizar quantas pessoas apresentam ansiedade, estresse ou afastamentos. O foco está nas condições, na organização e na gestão do trabalho que podem aumentar a probabilidade de danos à saúde.
Com a redação vigente da NR-1, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar expressamente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO. Isso significa que precisam entrar no mesmo processo de identificação de perigos, avaliação de riscos, definição de medidas de prevenção e acompanhamento aplicado aos demais riscos ocupacionais. O PGR formaliza esse gerenciamento e contém, no mínimo, inventário de riscos ocupacionais e plano de ação.
A pergunta, portanto, não é apenas “há pessoas sofrendo nesta empresa?”. Uma pergunta tecnicamente mais útil é: “que características do trabalho podem estar expondo grupos de trabalhadores a situações capazes de produzir ou agravar sofrimento e adoecimento?”
O que são fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho?
São fatores ligados à maneira como o trabalho é concebido, organizado, distribuído, supervisionado e realizado e que podem repercutir sobre a saúde e a segurança dos trabalhadores.
O Guia do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta exemplos como assédio de qualquer natureza, baixa clareza de papel, pouco suporte, baixa autonomia, baixa justiça organizacional, excesso ou insuficiência de demandas, relações problemáticas no trabalho, dificuldade de comunicação, eventos violentos ou traumáticos e isolamento relacionado ao trabalho remoto.
Essa distinção é central porque desloca o olhar da personalidade do trabalhador para a situação de trabalho.
Uma organização não identifica risco psicossocial perguntando simplesmente quem “aguenta pressão” ou quem é “resiliente”. Ela precisa examinar, por exemplo, como são definidas as metas, quanto controle o trabalhador possui sobre sua atividade, como mudanças são comunicadas, como conflitos e denúncias são tratados e se existem condições reais para executar aquilo que é exigido.
A Fundacentro reforça exatamente esse ponto: a análise deve olhar para organização, gestão e relações de poder no trabalho, evitando interpretações que individualizem o adoecimento e responsabilizem o trabalhador por condições produzidas pelo próprio processo laboral.
Como um risco psicossocial aparece no cotidiano da empresa?
Nem sempre ele aparece primeiro como uma denúncia explícita.
Situação ilustrativa, composta para fins didáticos: uma equipe começa a apresentar aumento de horas extras, conflitos frequentes e dificuldade para cumprir prazos. A primeira interpretação da liderança é que os trabalhadores estão “menos comprometidos”. Quando o processo é examinado com mais cuidado, observa-se que o número de pessoas na equipe diminuiu, as metas foram mantidas, prioridades mudam durante o dia e cada gestor orienta o trabalho de maneira diferente.
Nesse exemplo, irritação, cansaço e conflitos são consequências observáveis. O fator a ser investigado pode estar na sobrecarga, baixa previsibilidade, conflito de papéis, comunicação insuficiente ou baixa autonomia para organizar a atividade.
Essa diferença é essencial.
Sintoma não é sinônimo de risco.
Ansiedade, insônia, afastamento ou irritabilidade podem sinalizar que algo merece investigação, mas não identificam, sozinhos, qual fator ocupacional está presente nem demonstram automaticamente nexo causal.
Por isso, identificar risco psicossocial exige observar o trabalho real, e não apenas seus efeitos aparentes.
Por onde a empresa deve começar?
O primeiro passo é delimitar quais atividades, setores, funções e grupos de trabalhadores serão analisados e compreender como o trabalho realmente acontece.
Não basta ler descrição de cargo.
É necessário observar demandas, ritmo, metas, formas de controle, autonomia, interfaces entre equipes, recursos disponíveis, mudanças recentes, horários, comunicação, relações hierárquicas e dificuldades relatadas por quem executa a atividade.
O próprio MTE trata o GRO como processo contínuo e sistemático, e não como documento produzido uma vez para arquivo.
Uma boa identificação combina diferentes fontes de informação.
Podem participar, conforme o contexto:
- observação das situações de trabalho;
- escuta estruturada dos trabalhadores;
- reuniões ou oficinas;
- análise de processos e organização;
- indicadores ocupacionais;
- documentos internos;
- resultados de AEP ou AET;
- questionários tecnicamente adequados, quando pertinentes.
Nenhuma ferramenta isolada substitui o processo completo.
Um questionário é suficiente para identificar os riscos?
Não.
Questionários podem ser úteis, mas precisam ser tratados como uma fonte de informação, não como o diagnóstico inteiro.
O Guia do MTE admite diferentes abordagens, inclusive observação direta, oficinas e questionários validados, dependendo das características da organização e do risco investigado.
Um questionário pode indicar que determinada equipe percebe baixa autonomia ou sobrecarga. A etapa seguinte é compreender onde isso acontece, por quê, em quais atividades, com quais grupos e sob quais condições.
Também existem limitações práticas.
Em empresas pequenas, respostas podem ser facilmente identificáveis. Em ambientes com baixa confiança, trabalhadores podem temer consequências e responder de forma defensiva. Em outros contextos, um resultado médio pode esconder grupos pequenos submetidos a exposições importantes.
Por isso, confidencialidade, clareza sobre o objetivo da coleta e retorno das informações são partes importantes do processo.
A pesquisa não deve servir para descobrir “quem está com problema”. Ela deve ajudar a compreender onde o trabalho precisa ser analisado e transformado.
Qual é o papel dos trabalhadores nessa identificação?
É central.
A NR-1 vigente reforça a participação dos trabalhadores no gerenciamento de riscos, e as orientações do MTE e da Fundacentro insistem que riscos psicossociais não podem ser compreendidos adequadamente apenas pela visão da gestão.
Quem executa a atividade conhece diferenças entre o trabalho previsto e aquilo que realmente precisa fazer para conseguir entregar.
Pode saber, por exemplo, que determinado sistema trava nos horários de maior demanda, que metas de dois setores entram em conflito ou que a equipe precisa escolher diariamente qual procedimento deixará de cumprir porque não existe tempo suficiente para todos.
Essas informações dificilmente aparecem apenas em políticas formais.
Participação, entretanto, não significa transferir ao trabalhador a responsabilidade de resolver os riscos.
A organização continua responsável pelo gerenciamento. Escutar trabalhadores serve para qualificar identificação, avaliação e prevenção.
Quais indicadores podem ajudar?
Indicadores podem revelar pontos que merecem investigação, mas precisam ser interpretados com cautela.
Absenteísmo, afastamentos, presenteísmo, rotatividade, acidentes, horas extras, retrabalho, conflitos, denúncias, dificuldades de retenção ou mudanças repentinas de produtividade podem oferecer sinais relevantes.
Mas nenhum desses indicadores, isoladamente, comprova a existência de um fator psicossocial específico.
Uma taxa elevada de turnover, por exemplo, pode estar relacionada a remuneração, mercado regional, desenho da função, liderança, oportunidades profissionais ou diferentes combinações dessas condições.
O erro seria transformar um indicador em conclusão.
A função do indicador é produzir perguntas melhores.
Se uma equipe apresenta muito mais afastamentos ou rotatividade do que outras, a questão passa a ser: o que existe nessa situação de trabalho que merece análise mais aprofundada?
Como diferenciar um problema individual de um risco organizacional?
Essa talvez seja uma das perguntas mais importantes.
Pessoas possuem histórias, condições de saúde e circunstâncias externas diferentes. O fato de alguém apresentar sofrimento não permite concluir automaticamente que a empresa seja sua causa.
O contrário também é verdadeiro.
A existência de diferenças individuais não autoriza a organização a ignorar condições ocupacionais potencialmente nocivas.
Um critério útil é analisar distribuição e contexto.
Se dificuldades semelhantes aparecem em diferentes trabalhadores expostos à mesma forma de organização, setor, meta ou processo, isso merece atenção especial. Se surgem depois de determinada mudança ou se concentram em atividades específicas, também há uma pista organizacional importante.
Ainda assim, a avaliação deve evitar conclusões automáticas.
O gerenciamento de riscos trabalha com perigos, exposição e probabilidade de agravos, não com julgamentos sobre personalidade ou causalidade individual simplificada.
Como NR-1 e NR-17 se encontram nessa análise?
Os dois referenciais precisam conversar.
O Guia do MTE orienta que a gestão dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho seja articulada com a ergonomia prevista na NR-17. A Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP pode integrar o processo de identificação de perigos e avaliação dos riscos do GRO. Quando existe necessidade de aprofundamento, inadequação das medidas adotadas ou outras situações previstas na norma, pode ser necessária uma Análise Ergonômica do Trabalho — AET.
A NR-17 reforça que a análise deve considerar organização, processos, situações de trabalho e atividade real, e prevê participação dos trabalhadores na validação e revisão das intervenções.
Isso impede que o gerenciamento dos riscos psicossociais seja reduzido a um “programa de saúde mental” paralelo ao trabalho.
A pergunta continua sendo:
como a atividade está organizada e o que pode ser modificado para reduzir a exposição?
O que acontece depois que um risco é identificado?
Identificar não encerra o processo.
Depois da identificação, os riscos precisam ser avaliados e classificados conforme os critérios definidos no GRO/PGR da organização. O processo deve subsidiar medidas de prevenção e o respectivo plano de ação.
Isso significa sair da constatação e chegar à intervenção.
Se há sobrecarga, por exemplo, a resposta não deveria se limitar a oferecer palestra sobre gestão do estresse. Pode ser necessário analisar dimensionamento da equipe, prioridades, volume de tarefas, metas, ritmo, recursos e autonomia.
Se o problema envolve baixa clareza de papel, talvez seja necessário rever responsabilidades e fluxos de decisão.
Se há dificuldade persistente de comunicação entre áreas, mudanças na governança e nos processos podem ser mais importantes do que treinamentos individuais.
A Fundacentro enfatiza que recursos de autocuidado ou apoio individual podem ser importantes, mas são insuficientes quando as condições que produzem exposição permanecem inalteradas.
Esse princípio é decisivo:
intervenção sobre risco psicossocial precisa alcançar o trabalho.
Quais erros tornam o diagnóstico frágil?
Um erro frequente é começar pelo instrumento e não pela pergunta.
“Qual questionário vamos aplicar?” não deveria ser a primeira decisão.
Antes disso, a organização precisa compreender o processo que pretende avaliar, quem está exposto, que informações já existem e como os trabalhadores participarão.
Outro erro é usar pesquisa de clima como sinônimo de avaliação de risco psicossocial. Uma pesquisa pode contribuir com informações, mas seus objetivos e critérios podem ser diferentes dos exigidos no gerenciamento de riscos ocupacionais.
Também é inadequado transformar diagnóstico em busca por pessoas vulneráveis.
Risco psicossocial é ocupacional quando está relacionado ao trabalho. A empresa não deve utilizar esse processo para investigar vida íntima, história clínica ou características pessoais dos trabalhadores sem finalidade legítima e base adequada.
Finalmente, um diagnóstico perde credibilidade quando coleta informações, mas não produz retorno nem mudança.
Escutar sem agir pode inclusive aumentar desconfiança.
Como saber se o processo está funcionando?
Um bom gerenciamento não termina quando o relatório é apresentado.
É necessário acompanhar se as medidas foram implementadas e se produziram o efeito esperado.
Isso pode exigir observar novamente a atividade, ouvir trabalhadores, analisar indicadores e verificar se novos perigos surgiram depois das mudanças.
O objetivo não é atingir um estado abstrato de “zero estresse”.
Trabalho envolve exigências, prazos, decisões e conflitos.
A questão preventiva é outra: essas exigências estão sendo organizadas de maneira compatível com segurança e saúde ou estão produzindo exposições evitáveis que a empresa pode modificar?
Esse acompanhamento transforma o diagnóstico em gestão.
Uma pergunta para levar
Quando uma organização pergunta:
“Como saber se nossos trabalhadores estão sofrendo?”
talvez ainda esteja olhando para o final do processo.
Uma pergunta mais útil seria:
“Como nosso trabalho está organizado, quais exposições ele produz e o que podemos modificar antes que essas condições se transformem em dano?”
Essa mudança de pergunta traduz o espírito preventivo do gerenciamento de riscos.
O objetivo não é descobrir quem suporta mais.
É compreender o trabalho para poder intervir sobre ele.
Perguntas frequentes
Risco psicossocial é o mesmo que transtorno mental?
Não. O risco psicossocial diz respeito a fatores relacionados ao trabalho que podem aumentar a probabilidade de agravos. Um transtorno mental é uma condição clínica e não pode ser identificado apenas por avaliação organizacional.
A empresa é obrigada a aplicar questionário de risco psicossocial?
A NR-1 não estabelece um único questionário obrigatório para todas as organizações. O método deve ser adequado ao risco e às características da situação analisada, podendo combinar abordagens qualitativas, semiquantitativas e quantitativas.
Pesquisa de clima substitui avaliação de riscos psicossociais?
Não automaticamente. Dados de clima podem contribuir, mas o gerenciamento previsto na NR-1 exige identificação de perigos, avaliação de riscos e definição de medidas de prevenção dentro do GRO/PGR.
Burnout é um risco psicossocial?
Não exatamente. Burnout descreve um fenômeno relacionado ao trabalho; risco psicossocial se refere às condições ou fatores de exposição que podem contribuir para agravos. É importante não confundir consequência possível com fator de risco.
O que fazer quando um risco é identificado?
A organização deve avaliar o risco, definir medidas de prevenção, registrá-las no processo de gerenciamento e acompanhar sua implementação e eficácia. Quando necessário, a análise deve ser aprofundada conforme NR-1 e NR-17.
Glossário
Fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho: aspecto da concepção, organização, gestão ou realização do trabalho capaz de contribuir para danos à saúde ou segurança.
GRO — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais: processo contínuo de identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos ocupacionais.
PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos: formalização documental do gerenciamento, composta, no mínimo, pelo inventário de riscos ocupacionais e plano de ação.
AEP — Avaliação Ergonômica Preliminar: avaliação inicial das situações de trabalho prevista na NR-17, que pode utilizar abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou combinadas.
AET — Análise Ergonômica do Trabalho: análise mais aprofundada da situação de trabalho realizada nas hipóteses previstas pela NR-17.
Inventário de riscos: documento do PGR que consolida informações relativas aos perigos identificados e aos riscos avaliados.
Plano de ação: parte do PGR destinada à organização das medidas de prevenção necessárias.
Referências essenciais
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Redação vigente do capítulo 1.5 a partir de 26 maio 2026. Acesso em: 9 out. 2026.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. 2026.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. 2025.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 17 — Ergonomia. AEP e AET como instrumentos de avaliação das situações de trabalho.
FUNDACENTRO. Diretrizes para aplicar a NR-1 com a inclusão dos riscos psicossociais: analisar a organização e gestão do trabalho para intervir. São Paulo: Fundacentro, 2026.
Sobre os autores
Djanira Soares — Enfermeira, psicanalista clínica, educadora e fundadora da Cuidar Soma — Psicanálise Integrativa. Atua na formação de psicanalistas e em projetos de compreensão e cuidado em saúde mental.
Juan Alexandre Suarez — Advogado, engenheiro e consultor, com formação em Engenharia Elétrica e Direito e especialização em Segurança do Trabalho. Atua na interface entre gestão, estruturação de processos, análise jurídica e segurança do trabalho.
Nota de Base Normativa
Este artigo foi elaborado com base na redação vigente do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 — NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, com vigência a partir de 26 de maio de 2026, após a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. A atualização incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO.
A interpretação utilizada também considera o Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2025, o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 — GRO/PGR, publicado em 2026, e as Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1, igualmente publicadas pelo MTE em 2026. Esses documentos possuem caráter orientativo e não substituem o texto normativo vigente.
Na articulação com a ergonomia, o artigo considera também a NR-17, especialmente no que se refere à Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP e à Análise Ergonômica do Trabalho — AET.
Base normativa consultada em: 9 de outubro de 2026. Recomenda-se verificar eventuais atualizações antes de utilizar este conteúdo para decisões técnicas, administrativas ou jurídicas.
Nota institucional
Este conteúdo tem finalidade educativa e apresenta princípios gerais para identificação e gerenciamento de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Não substitui o texto oficial das Normas Regulamentadoras, avaliação técnica da realidade de cada organização nem orientação jurídica para casos concretos.
Normas e documentos oficiais podem ser atualizados. A organização deve consultar o texto vigente da NR-1 e das normas relacionadas e contar, quando necessário, com profissionais tecnicamente habilitados.
